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Coronavirus et télétravail : vos droits


CNT-SO /19 mars 2020   

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Alors que l’épidémie de Coronavirus reprend en cette rentrée de septembre, le télétravail est seulement « recommandé » par le protocole sanitaire en entreprise du 01er septembre. Pour la CNT-SO, il doit être massifié avec toutes les garanties pour les travailleur•euse•s.
Même avec le coronavirus, être placé•e en télé-travail ne signifie pas être corvéable à merci par l’employeur et une absence de règles. On fait le point avec ce tutoriel pour connaître les droits des télé-travailleur•euse•s et mieux se défendre contre les abus des employeurs.


Quelques règles générales :

Article L. 1222-9 du Code du travail pose les principes généraux du télétravail qui se définit : « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est prévu que :
- l’employeur est soumis à ses obligations de droit commun (bonne foi, ...)
- le•la télétravailleur•euse a les mêmes droits que le•la salarié•é qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (par exemple droit au tickets restaurants).
- l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.


QUELLE PRISE EN CHARGE ?

Au titre de ses obligations générales, le•la salarié•e en télétravail reçoit la même rémunération qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

ATTENTION : Depuis les fameuses Ordonnances Macron de septembre 2017 les obligations de l’employeur ont été diminuées au détriment des télétravailleur•euse•s :
- l’employeur n’a plus à prendre en charge les frais découlant de la mise en place du télétravail (ex : le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance, le chauffage,..).
Soulignons que ce cadeau aux patrons provient de Macron qui appelle aujourd’hui à des efforts de solidarité de la part des travailleur•euse•s !
Même si cette prise en charge qui pèse sur le•la travailleur•euse, a disparu des obligations de l’employeur dans le cadre strictement légal, elle peut faire l’objet d’une revendication collective ! N’hésitez pas à prendre contact avec le syndicat !

QUEL CONTRÔLE DE L’EMPLOYEUR ?
En temps normal, la mise en place du télétravail doit faire l’objet d’un accord, soit collectif avec l’avis du CSE soit individuel, au préalable pour déterminer (entre autre) :

  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le•la salarié•e en télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Néanmoins, l’article L1222-11 du Code du travail prévoit, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, le télétravail puisse commencer sans cet accord.
Le passage au télétravail dans le cadre du Covid 19 s’inscrit dans ce dispositif.
Toutefois, cela ne signifie pas que vous êtes à disposition permanente de l’employeur !
NOUS VOUS INVITONS, SI CELA N’A PAS ÉTÉ FAIT SPONTANÉMENT PAR VOTRE EMPLOYEUR., À CLARIFIER LES POINTS IMPORTANT PAR ÉCRIT (notamment les modalités de contrôle et de régulation du travail et les plages horaires où vous devez être disponible).
Attention la détermination des plages horaires est importante en cas d’accident qui pourrait être considéré ou non comme un accident du travail.